00:00:00: Wie sollte moderne Personalentwicklung

00:00:03: aussehen? Und warum ist es wichtig, eine Unternehmensvision zu haben, um die

00:00:07: richtigen Mitarbeiter zu finden und auch zu halten? Darüber habe ich mich mit

00:00:12: Christian Libelt unterhalten. Er ist Chief of Staff bei plusserver.

00:00:18: Willkommen bei "Der Jobcoach",

00:00:21: deinem Podcast für bessere Zusammenarbeit, wirkungsvolle Führung und

00:00:26: mehr Arbeitsfreude. Ich bin Mathias Fischedick. Schön, dass du dabei bist.

00:00:33: Hallo Christian, willkommen in meinem Podcast!

00:00:37: Hallo Mathias, vielen Dank, dass ich dein Gast heute sein darf.

00:00:41: Schöne, dass zu Zeit hast. Wir haben

00:00:43: gerade schon nicht Uhrenvergleich, sondern Temperaturenvergleich gemacht.

00:00:46: Du bist etwas außerhalb von Köln und bei dir waren es 34 Grad.

00:00:51: Ich glaube, im Garten sind es 34 Grad,

00:00:53: gefühlte 40. Innen drin habe ich aber wohltemperierte 25 Grad. Es

00:00:59: hält sich in Grenzen.

00:01:01: 25 ist jetzt auch nicht so lauschig.

00:01:06: Ich will mal mit einem Zitat von dir

00:01:07: anfangen. Du hast letztens mal gesagt "Mitarbeiter sind nicht nur Idioten, die

00:01:12: für möglichst wenig Geld möglichst viel arbeiten."Das

00:01:16: ist jetzt sehr aus dem Kontext gerissen. Warum ist das deine Überzeugung?

00:01:20: "Mitarbeiter sind nicht nur Idioten, die für möglichst wenig Geld möglichst viel

00:01:26: arbeiten." Ja, ich glaub ich komme auf diese Aussage

00:01:29: aus verschiedenen Blickwinkeln oder aus

00:01:31: verschiedenen Themen, die mich in meiner Laufzeit oder meiner Lebenszeit begleitet

00:01:36: haben. Aktuell arbeite ich ja in einem IT-Unternehmen, aber das ist nicht das,

00:01:39: wo ich eigentlich herkomme. Ich komme aus der Tourismusbranche, aus der Hotellerie.

00:01:42: Und das heißt, ich bin auch viel Arbeiten gewohnt. Im Laufe der letzten Jahre habe

00:01:46: ich verschiedenste Arbeitsmodell natürlich auch kennengelernt. Aber was

00:01:49: mich eigentlich zu dieset Aussage bewegt ist

00:01:52: etwas worüber wir eigentlich auch heute

00:01:54: hier sprechen möchten, warum ich meinen Bereich jetzt so umgestalten,

00:01:58: wie ich ihn gerade umgestaltet. Personal wurde

00:02:01: früher schon so betrachtet, dass Sie für Unternehmen eher eine Art Kostenfaktor

00:02:07: sind. Und ich betrachte Personal oder wir auch als Unternehmen, eher als

00:02:12: Nutzen. Und wenn man diesen Paradigmenwechsel

00:02:16: etablieren kann, dann passt das auch zu dieser Aussage.

00:02:19: Und zwar möchten wir Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, Kollegen finden, die

00:02:24: bei uns anfangen zu arbeiten, weil sie gerne bei uns arbeiten möchten, weil sie

00:02:28: das Arbeitsumfeld lieben, weil sie darin aufgehen, weil sie das wirklich auch in

00:02:32: ihren sonstigen Alltag integrieren wollen.

00:02:35: Das vielleicht zu der Aussage. Aus dem

00:02:36: Kontext gerissen klingt das etwas negativ, aber ich meine etwas Positives.

00:02:41: Absolut.

00:02:43: Ich kenne es auch von großen Konzernen,

00:02:45: wo wirklich manchmal der Eindruck entsteht, als wäre es kein Unterschied,

00:02:49: ob ich einen Drucker verwalte oder Mitarbeiter verwalte.

00:02:53: Das es Arbeitsmittel sind und das dann oft übersehen wird, dass es ja Menschen

00:02:57: sind, mit denen man zu tun hat. Was glaubst du denn,

00:03:02: wie sich die Rolle der Personaler ändern muss, damit der Gedanke:

00:03:07: "Das sind wertvolle Wertschöpfer, die alle ihre unterschiedlichen

00:03:10: Qualitäten haben." Dass dieses Bild eher entsteht?

00:03:15: Auf der einen Seite

00:03:18: muss man seine innere Einstellung zu

00:03:21: diesem Thema natürlich verändern, dass man genau das, was du geraded ansprichst,

00:03:24: nicht so sieht. Dann muss man aber auch im Unternehmen die Organisation

00:03:29: schon auch in der Außen- oder Innendarstellung anpassen. Das heißt

00:03:32: dieser Name Human Ressource, "Human Resources", HR, was

00:03:36: sich über viele Jahre etabliert hat, kommt eben aus dieser Zeit, wo

00:03:40: Personal Kosten waren und nicht als Nutzen dargestellt worden sind.

00:03:44: Human Resources bezeichnet nichts anderes wie dieses Humankapital des Menschen

00:03:48: Ressourcen sind, die einfach eingesetzt werden.

00:03:53: Wie Maschinen oder andere Waren in einem Unternehmen.

00:03:57: Und deswegen muss man auf der einen Seite für sich intern

00:04:03: sich erinnern, wie man mit dem Thema umgeht,

00:04:06: aber es zum Beispiel umbenennen. Das, was wir getan haben. Bei uns heißt es nicht

00:04:09: mehr "Human Resources", sondern wir nennen es "People Experience". Warum?

00:04:11: Weil jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiterin auch eine

00:04:16: People Journey im Unternehmen hat. Das fängt bei uns ganz, ganz vorne an, wenn

00:04:20: wir auf den Markt gehen, uns neue Mitarbeiterinnen

00:04:24: suchen. Geht dann über, wenn wir es gefunden haben zum On-Boarding, dann

00:04:27: natürlich den normalen Lebenszyklus im Unternehmen, aber auch wenn man sich

00:04:29: nachher vielleicht verabschieden muss. Und das in Summe, also den Menschen oder

00:04:34: die Person, nicht mehr als Ressource zu betrachten, sondern wirklich als Menschen

00:04:38: an sich, der Bedürfnisse hat, der Gefühle hat, der vielleicht auch eine eigene

00:04:42: Wertevorstellungen hat, das muss man alles berücksichtigen, das muss bei uns

00:04:45: integriert werden können, das muss harmonieren. Funktioniert

00:04:49: nicht immer, aber man muss sich natürlich diesem Thema offen gegenüber stellen. Das

00:04:53: ist glaube ich der Knackpunkt. Also auf der einen Seite die innere Einstellung zu

00:04:56: dem Thema: Wie gehe ich mit dem Mensch um im Unternehmen, aber

00:05:01: auch die Darstellung. Weil wenn man das nicht plakatiert, neben der Haltung,

00:05:05: dann ist es auch nicht präsent. Man muss den Mitarbeitern auch präsentieren, dass

00:05:08: das etwas ist, wo wir hinter stehen. Und in der Bezeichnung "People

00:05:12: Experience" steckt ja auch genau das drin, was nachher der Mitarbeiter

00:05:15: erwarten kann oder die Mitarbeiterin von der Abteilung,

00:05:19: aber auch das, was ich und meine Kollegen liefern wollen. Und

00:05:23: zwar der Mitarbeiter kann erwarten, dass er bei uns

00:05:26: positive Experience, Erfahrung macht in allen Kontaktpunkte, die er mit unserer

00:05:31: Abteilung hat. Und wir können ja auch nacher vielleicht nochmal darüber reden,

00:05:34: welche Kontaktpunkte wir auch liefern können im Unternehmen.

00:05:38: Und auf der anderen Seite wissen wir, was wir zu liefern haben in Richtung unserer

00:05:41: Mitarbeiter. In allem, was wir tun, müssen wir eine positive People

00:05:45: Experience erzeugen. Also vielleicht nicht schnell mal eben auf

00:05:49: etwas antworten, was einer nachgefragt hat, sondern sich überlegen: Was könnte

00:05:52: eventuell auch derjenige, der anfragt für eine Erwartungshaltung in der Antwort

00:05:57: haben? Also wirklich individuell auf diese Themen eingehen. Und

00:06:00: dafür brauchen aber Zeit. Das ist vielleicht der dritte Punkt, den

00:06:02: ich anfangs vielleicht nicht mit bezeichnet habe,

00:06:05: aber der dritte Punkt: Dafür muss man auch die Organisation

00:06:08: umgestalten, damit die Kolleginnen und Kollegen in der Abteilung

00:06:12: "People Experience" auch dafür Zeit haben. Weil es ist sehr aufwändig, wenn

00:06:16: man den Anspruch hat, Anfragen oder Bedürfnisse, Wünsche individuell

00:06:21: anzugehen und nicht pauschal zu beantworten.

00:06:25: Für mich steckt auch ganz viel drin: Oft

00:06:27: wird heute noch gesehen, ein Vorstellungsgespräch dient, dass der

00:06:30: Bewerber sich dem Unternehmen vorstellt. Meine überzeugung ist aber: Nein, es

00:06:34: stellen sich beide gegenseitig vor. Und wenn beide glauben, dass sie dem anderen

00:06:38: das geben können, was er oder sie braucht, dann kann was draus werden. Und

00:06:42: deswegen finde ich das so spannend, wie du es beschreibst, es geht um den ersten

00:06:45: Eindruck, und der beginnt ja schon beim Kennenlernengespräch. Wie sieht das

00:06:49: bei euch genau aus? Also wie fängt die Journey an? Ich habe jetzt eine

00:06:52: Stellenanzeige gelesen, habe mich beworben, ihr sagt

00:06:57: klingt interessant und dann ... wie beginnt die Reise bei euch?

00:06:59: Also,

00:07:01: wo du das mit dem Eindruck sagst, da erinnere ich mich an meine Studienzeit,

00:07:04: da hab ich mal einen Vortrag gehalten. Ich glaube, das war in Wirtschaftsethik

00:07:08: und der Titel war "Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck" und

00:07:15: das wenden wir auch bei uns an.

00:07:19: Das bedeutet, in allem, was wir tun und vor allem wenn wir auch rausgehen an den

00:07:24: Bewerber Markt oder an den Markt, überlegen wir uns, wie wir das machen,

00:07:30: damit auch dieser Eindruck sofort das bewirkt, was wir auch wollen.

00:07:34: Dieser Hiring-Prozess - also zuerst mal

00:07:37: sind wir auf verschiedensten Plattform unterwegs, wo wir das Unternehmen

00:07:40: präsentieren, aber auch die Stellen präsentieren. Das ist

00:07:42: das Thema auch Employer Branding, wo wir intensiv daran arbeiten. Wir nutzen auch

00:07:47: sehr, sehr, sehr stark die Plattform kununu für die

00:07:50: Außendarstellung, um da auch schon mal die ersten Eindrücke in das Unternehmen

00:07:54: zu liefern oder zu bieten. Parallel arbeiten wir

00:07:57: auch gerade daran, dass wir verschiedenste Jobs vorstellen in Videos

00:08:00: oder Jopp Interviews. Aber der Hiring-Prozess, genauso führen wir es

00:08:03: auch durch. Wir sehen das nicht als dieses klassische Vorstellungsgespräch:

00:08:08: Nenn mir deine Stärken, nenn mir deine Schwächen. Was ist dir gut

00:08:10: gelungen, was ist dir schlecht gelungen? Also dieser

00:08:13: Abklatsch, der die letzten 20 - 30 Jahre so standardmäßig im Personalbereich

00:08:17: abläuft, sondern wie machen es genau so, wie du es gerade geschrieben hast. Wir

00:08:20: möchten uns gegenseitig kennenlernen, und deswegen ist

00:08:22: der Hiring-Prozess bei uns auch vielleicht ein bisschen komplizierter

00:08:25: oder ein bisschen länger wie bei anderen Unternehmen. Wir haben ein Erstgespräch,

00:08:29: wo der Fachentscheider gemeinsam mit der "People Attraktion"-Stelle bei uns

00:08:35: das Erstgespräch durchführt, um sich mal

00:08:38: abzutasten. Und da fängt eigentlich der Pitch schon für

00:08:40: plusserver an. Wir pitchen direkt dort das Unternehmen, wie wir dastehen.

00:08:45: Es ist schon so, gerade im IT-Umfeld, die

00:08:51: Talente sind eigentlich überall besetzt, und wir müssen viel über

00:08:54: active Sourcing an Talente herangehen. Und da müssen wir uns erst mal

00:08:57: interessant machen. Warum sind wir denn der attraktivere Arbeitgeber, der bessere

00:09:01: Arbeitgeber oder was auch immer? Und wie können wir auch

00:09:04: ins Gespräch kommen und das Interesse für uns wecken? Und wir haben verschiedenste

00:09:09: Abteilungen im Unternehmen, wo wir nachher ein sogenanntes Hiring Commitee

00:09:12: zusammenstellen, wo aus den verschiedensten Bereichen

00:09:16: Stakeholder

00:09:17: oder wir nennen es auch Botschafter teilnehmen an dem Prozess und das

00:09:22: Unternehmen präsentieren. Und so kann der Bewerber mehr von uns kennenlernen, kann

00:09:26: seine Fragen stellen, kreigt eigentlich ein ganz, ganz gutes Bild, wie wir so

00:09:30: ticken, wie wir auch zusammenarbeiten. Und da

00:09:34: kann man auch zwischen den Zeilen immer sehr stark die Kultur herauslesen in

00:09:37: diesen Gesprächen und für sich so nacher entscheiden: Ist die plusserver ein

00:09:40: attraktiver Arbeitgeber für mich? Entspricht er dem, was ich mir vielleicht

00:09:44: wünsche, von einem attraktiven Arbeitgeber? Das muss jeder selbst für

00:09:46: sich entscheiden, was dort die Punkte sind, an denen man das festmacht.

00:09:52: Und das dauert halt leider ein bisschen. Aber

00:09:56: die Qualität des Ergebnisses zeigt uns, dass das der richtige Weg ist. Und dass

00:10:00: das der transparenteste Weg ist, den man gerade in diesen Prozess

00:10:05: implementieren kann.

00:10:07: Und es kostet vielleicht am Anfang Zeit, aber du sparst nachher ganz viel. Denn

00:10:12: wenn du am Anfang Dinge übersehen hast, dann fällt es dir nachher auf die Füße.

00:10:16: Deswegen finde ich das eine sehr gut investierte Zeit.

00:10:21: Definitiv. Wir machen das nicht, um unser Kalender zu füllen, sondern machen das

00:10:25: aus genau diesem Grund, damit es nachher keine bösen

00:10:27: Überraschungen gibt -auf beiden Seiten. Wir möchten uns kennenlernen und sicher

00:10:30: sein, dass wir zusammen arbeiten möchten. Und

00:10:35: darum geht es. Wir haben eine sehr, sehr niedrige "Early turn over"-Rate, das

00:10:39: ist die Quote in den ersten sechs Monaten, wo man in der Probezeit sich

00:10:43: trennt, also entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer voneinander, und

00:10:45: dies bei uns so gut wie gar nicht vorhanden, weil

00:10:48: wir sehr gut auswählen. Es gibt natürlich immer

00:10:54: Gespräche, wo sich nachher Sachen

00:10:55: herausstellen, die man vorher nicht so sehen konnte. Aber das ist wie bei allem

00:10:58: im Leben: Mal war der Trailer für den Film super, aber der Film am Ende dann

00:11:02: doch nicht das gehalten hat, was der Trailer versprochen hatte.

00:11:04: Genau, da hast du die besten Szenen schon

00:11:06: im Trailer gesehen, und besser wurde es dann nicht.

00:11:09: Ja, genau, das ist ja auch gerade in dem Business sehr häufig.

00:11:13: Ich kann das aus eigener Erfahrung bestätigen, als

00:11:16: ihr mich als Coach angefragt habt. So viele und so intensive Vorgespräche

00:11:21: habe ich noch nie mit einem Kunden gehabt.

00:11:25: Das fand ich aber sehr positiv, weil es zum einen zeigte:

00:11:29: Ihr wollt mich wirklich kennenlernen und zum anderen auch gerade bei unserem

00:11:32: Gespräch war es so, wir haben glaube ich über eine Stunde geredet,

00:11:35: und du hast eben nicht, wie es mancher Personaler machen, nur gefragt: Welche

00:11:38: Ausbildung hast du? Welche Erfahrung hast du? Sondern es war ein wirkliches

00:11:42: Kennenlernen, und wir haben es auch über Inhalte direkt

00:11:44: unterhalten. Und da hab ich direkt so diese Augenhöhe

00:11:48: gespürt, und dachte "Von mir aus wird es passen!" Zum Glück hat es auch von euch

00:11:52: aus gepasst, dass was daraus wurde. Deswegen kann ich aus dem eigenen Erleben

00:11:55: bestätigen, welchen Unterschied ihr macht.

00:11:58: Ja, ich erinnere mich noch sehr gut an

00:11:59: das Gespräch. Ganz ehrlich, auch in welchem Raum wir saßen,

00:12:03: weil das in positiver Erinnerung

00:12:06: geblieben ist. Und wie du beschrieben hast, wir haben es sehr, sehr schnell ...

00:12:09: auch da nochmal, deswegen habe ich auch sehr, sehr gerne mit dir zusammen. Wir

00:12:11: haben es sehr schnell geschafft, auf Augenhöhe uns zu treffen ... und wenn ein

00:12:15: Gespräch und das ist ja egal, ob es mit Kunden ist oder mit Mitbewerbern oder

00:12:19: welche auch immer stattfinden, wenn man relativ schnell in so einen Dialog kommt,

00:12:23: in ein Gespräch, wo man sich austauscht und auch auf dieser Welle da mitschwingt,

00:12:28: dann wird das als angenehm empfunden und ist deutlich zielführender und

00:12:33: liefert nacher das bessere Ergebnis, wie diese klassischen: "Ich habe den

00:12:36: Fragebogen, lass uns mal die Punkte durchgehen. Nachher darfst du noch Fragen

00:12:38: stellen. ... Hat noch wer was? Nein. Vielen Dank!" Und nach einer halben

00:12:41: Stunde ist alles durch. So sind wir nicht. Wir

00:12:44: möchten hinter die Fassade blicken, nicht nach dem Motto "Wir vertrauen dir nicht,

00:12:48: mit dem, was du uns präsentierst und wir prüfen dich auf Herz und Nieren, sondern

00:12:51: wir möchten einfach verstehen ... am Ende auch, welcher Mensch uns da

00:12:55: gegenübersitzt, und möchten dasselbe auch dort

00:12:58: anbieten, das derjenige versteht: Wer sitzt denn da gegenüber?

00:13:03: Ja, super, wenn so angekommen ist bei

00:13:05: dir, dann haben wir ja alles richtig gemacht.

00:13:06: Wir können

00:13:10: ja mal zu dem Thema kommen, weswegen ihr

00:13:12: mich engagiert habe, weil das hat auch was zu tun mit der People Experience.

00:13:18: Willst du es erzählen oder soll ich?

00:13:21: Mach

00:13:23: Mathias, ich steig drauf ein. Wie

00:13:26: bei dem ersten Termin: Wir gehen in einen Dialog.

00:13:27: Wir gehen in einen Dialog, sehr gut! Also

00:13:29: das Thema war oder worauf es hinauslief, war eine Vision zu

00:13:33: schaffen. Also eine Vision zu definieren, wo will das Unternehmen hin? Und für mich

00:13:39: ist das leider noch bei vielen Unternehmen die Ausnahme, dass sie

00:13:41: wirklich an ihrer Vision arbeiten. Vision wird oft falsch verstanden

00:13:45: als: das sind Kennzahlen, die wir erreichen wollen. Vision ist aber etwas

00:13:49: viel Größeres. Und für mich beginnt eben auch

00:13:53: die Bewerberreise damit, mit der Vision

00:13:55: des Unternehmens vertraut zu werden und dann zu überlegen

00:13:59: "Kann ich auch für diese Vision brennen? Will ich da mitlaufen?" Und

00:14:04: deswegen finde ich an der Vision zu arbeiten eben auch für Bewerber so

00:14:08: wichtig, denen das Ergebnis zu präsentieren, weil sie direkt überprüfen

00:14:12: können: Interessiert mich das? Oder interessiert es mich

00:14:18: nicht?

00:14:18: Ja, ja .. richtig. Und deswegen haben wir uns damals

00:14:23: getroffen und auch dieser Gedanke, dass wir an unserer Vision arbeiten wollen,

00:14:27: nicht nur weil wir es müssen, sondern auch weil wir daran arbeiten wollen, ist

00:14:30: geboren aus diesem ganzen Transformationsprozess, den wir

00:14:32: eigentklich bei uns im Personalbereich angestoßen haben. Also wirklich aus

00:14:35: diesem reinen Human Resources Bereich eine People Experience

00:14:39: Abteilung zu schaffen, die einen ganz

00:14:40: klaren Fokus auf den Menschen hat. Und vielleicht

00:14:46: fange ich ein bisschen vorher an. Diese Restrukturierung im Personalbereich war

00:14:52: nichts, was mir einfiel und ich sage "Okay, ich mache

00:14:56: einen Termine mit meinen Kollegen. Lass uns mal besprechen und

00:14:58: das setzen wir dann so um!" Sondern auch das Thema hab ich vorsichtig platziert.

00:15:02: Wir haben in mehreren Iterationen im gesamten Team das

00:15:06: besprochen. Und ja, ich wollte sicherlich

00:15:09: in eine bestimmte Richtung mit dem gesamten Team gehen, aber das Schöne ist,

00:15:12: dass die den Weg oder am Ende sind wir den gemeinsam gegangen.

00:15:16: Und die Motivation, auch da hinzugehen, kam aus dem Team heraus.

00:15:19: Und da kann man auch wieder eine Parallele zum Film machen, also auch da

00:15:21: zum Beispiel "Inception" ... also so einen Samen zu pflanzen

00:15:25: und also nur so eine Idee, aber dann das Team zu nutzen und auch

00:15:29: die Motivation, und ich muss sagen, mein

00:15:30: Team ist mit allem, was sie tun wird, dem Herz bei der Sache und das unterstützt

00:15:33: natürlich auch solche Prozesse, dass man da hinterher ist und

00:15:37: gemeinsam das gestaltet. Und dasselbe, das

00:15:40: sehem wir auch bei dem Thema Vision. Wir haben mal so ein Booklet mal gemacht

00:15:43: gehabt, wo so ein paar Werte drin standen, das hat aber nicht funktioniert.

00:15:46: Warum? Weil das war so ... ja ... wir haben nicht alle involviert, und wir

00:15:50: wollen es diesmal anders machen und haben halt geguckt: Mit wem könnte wir es tun?

00:15:54: Und wir sind eigentlich durch Zufall auf dich gestoßen, weil meine Kollegen dich

00:15:57: damals im Radio gehört hat. Und wir haben natürlich auch für diese Unterstützung

00:16:04: mit Mehreren gesprochen, aber am Ende hast du zum Glück auch überzeugt, und

00:16:07: deswegen haben wir auch gemeinsam daran gearbeitet, das Thema Vision und

00:16:12: Mission und alles was da dran hängt bei plusserver zu

00:16:16: platzieren.

00:16:18: Die Vision ist eigentlich nachher der Pitch auch nach außen und der

00:16:25: funktioniert ja bei allen Zielgruppen, also intern wie extern, also Kunden,

00:16:29: Lieferanten, Partner, Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen

00:16:33: oder vielleicht auch die Mitbewerber.

00:16:37: Soll ich unsere Vision verraten?

00:16:40: Musst du entscheiden. Ich finde sie gut. Von mir aus kannst du sie gerne teilen.

00:16:45: Also ich auch! Wir haben die Vision ja

00:16:48: Ende letzten Jahres erarbeitet im Team, und

00:16:53: diesen ganze Prozess war ja schon so

00:16:54: geplant, dass wir ihn relativ zügig dann über alle Ebenen im Unternehmen

00:16:57: kaskadieren und alle involvieren und gemeinsam das Thema implementieren im

00:17:01: Unternehmen. Das ist auch eine Gemeinschaftsaktion

00:17:05: für alle unserer 400, etwas mehr als 400 Mitarbeiter.

00:17:09: Und dann kam leider das Thema Corona dazwischen und wir haben das ein bisschen

00:17:13: verschoben, aber wir haben es dann trotzdem gemacht. Wir haben es sogar

00:17:16: digital gemacht und das war ganz cool. Was sagt unsere Vision? Unsere Vision ist

00:17:20: etwas, was auch zu dieser Corona Zeit, aber auch in der Entwicklung Lebensmonate

00:17:23: wie die Faust aufs Auge eigentlich passt und gerade auch in unsere Branche.

00:17:29: Wir möchten gerne ein

00:17:32: digital souveränes Europa

00:17:35: schaffen oder dazu beitragen, dass wir ein digital souveränes

00:17:41: Europa gemeinsam sichern können, in dem

00:17:44: der persönliche und der wirtschaftliche Wohlstand

00:17:47: gesichert sind. Was bedeutet dass? Es bedeutet, wir sind ein

00:17:52: Multi-Cloud-Anbieter,

00:17:54: der

00:17:56: über ein paar Kampagnen ... was heißt Kampagnen ... ich weiß nicht, ob man

00:18:00: es mitbekommen hat ... also sicherlich der eine oder andere ... also wir sind

00:18:03: Gründungsmitglied von GAIA-X, die Initiative von der Bundesregierung, diese

00:18:06: europäische Cloud aufzubauen. Wir haben auch das Thema Sovereign Cloud

00:18:10: Stack gegründet. Das alles zusammen hat das Ziel, wir möchten eine Alternative zu

00:18:16: den natürlich auch guten Anbietern aus den USA wie die Google Cloud oder

00:18:23: LWS bieten. Aber wir möchten eine Alternative bieten und

00:18:27: gerade in Europa und dem deutschen Mittelstand mit den souveränen ... also

00:18:32: die Daten souverän in einer Cloud ablegen,

00:18:38: die

00:18:39: auch sicherstellt, dass das Europa auch zukünftig

00:18:43: wettbewerbsfähig auf der Welt bleibt.

00:18:46: Es ist sehr, sehr hoch gegriffen. Wir

00:18:48: haben ja schon angefangen im Unternehmen, also die Vision ist präsentiert, wir

00:18:53: haben die besprochen, wir haben an den Werten gemeinsam gearbeitet. Es

00:18:56: gibt mehrere Workshops auf allen Ebenen, in dem wir jetzt

00:18:59: gemeinsam mit allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen das Thema angehen.

00:19:03: Und es ist spannend, auch das Feedback aus den eigenen Reihen zu bekommen. Und

00:19:06: ich glaube eine Vision, die muss sehr abstrakt und

00:19:08: sehr schwer zu erreichen sein. Wir überlegen uns

00:19:12: bei der Mission, um besser auch dieser Vision nähern zu können. Aber ich glaube,

00:19:16: dass haben wir ganz gut getroffen, das ist auch das Feedback, was wir aus den

00:19:19: aus den Reihen bekommen, mit denen wir nacher drüber gesprochen haben.

00:19:24: Ich finde, eine Vision muss auch so groß sein, dass ich sie nicht übermorgen

00:19:28: erreiche und vielleicht auch nicht in fünf oder zehn Jahren. Und

00:19:31: eine Vision sollte auch nicht die Produkte enthalten, weil dadurch ist sie

00:19:34: dann wieder zu limitiert. Und allein die Vorstellung: Ich bewerbe

00:19:38: mich bei euch, und ich würde mir sagen Alternative 1: Wir wollen

00:19:42: Marktführer werden im Bereich Cloud-Services, im Bereich ...

00:19:47: Untersegment so und so. Oder, ihr würdet mir sagen,

00:19:50: wir wollen für ein digital

00:19:53: souveränes Europa einstehen. Finde ich das zweite viel attraktiver.

00:19:59: Es hat vielmehr Kraft und ich habe auch gleich viel mehr Freiraum, um zu

00:20:04: überlegen: Wie könnte ich denn dazu beitragen?

00:20:07: Genau das ist es. Man kann abstrakter das für sich

00:20:10: annehmen. Es

00:20:12: ist so weit oben, dass ich für mich individuell entscheiden kann: Was kann

00:20:16: ich denn dafür tun, um auch in diese Richtung zu gehen? Da

00:20:21: spielen dann die Werte eine ganz wichtige

00:20:22: Rolle. Aus so einer Vision entspringen ja nacher Werte, die wichtig sind,

00:20:27: um diese Vision auch zu

00:20:30: unterstützen. Diese Werte haben für viele eine ganz andere Bedeutung.

00:20:37: Der Wert Wohlstand kann für den Einen

00:20:39: bedeuten: Ich habe ganz, ganz, ganz viel Geld auf meinem Konto, ich bin reich. Für

00:20:44: den anderen kann Wohlstand bedeuten: Ich habe ganz, ganz, ganz viel Zeit für

00:20:48: meine Tochter, die ich jetzt vielleicht gerade erst bekommen habe, weil ich ganz

00:20:53: frisch Vater geworden bin. Das heißt, wir haben einen Wert, und das

00:20:57: ist natürlich eine Worthülse, und jeder verbindet etwas anderes damit. Und das

00:21:01: ist ja auch

00:21:03: diese Kaskadierung nach unten.

00:21:06: Und nach unten wird die Pyramide immer breiter. Und genau das ist ja auch das,

00:21:09: was mit diesen Werten passiert. Diese Werte werden nacher ganz breit durch die

00:21:14: verschiedenen Verhaltensweisen, die dazu beitragen, auf diese Werte einzuzahlen.

00:21:17: Das finde ich total spannend in diesem Prozess.

00:21:19: Und da möchte ich gerne was zu sagen, was du eben auch sagtest: Das Thema

00:21:22: Beteiligung. Weil dafür ... bei euch musste ich gar nicht

00:21:25: kämpfen, sondern ich habe bei euch offene Türen eingerannt,

00:21:28: was nicht bei jedem Unternehmen so ist ... Ich finde es wichtig, wenn eine

00:21:31: Vision entwickelt wird oder über Unternehmenswerte geredet wird, dass

00:21:35: möglichst alle Mitarbeiter beteiligt sind. Und das heißt nicht, dass man eine

00:21:39: Versammlung macht mit allen Mitarbeitern. Und dann wird abgestimmt, was die Werte

00:21:43: sind. Da wird man nie zum Ergebnis kommen. Beteiligung heißt für mich: Jeder

00:21:48: hat die Chance, sich damit auseinanderzusetzen. In einem Workshop zu

00:21:51: überlegen: Wie interpretiere ich die Vision? Was sind

00:21:55: die Bilder, die mir in den Kopf kommen? Wie will ich die Werte leben? Und

00:21:59: das macht einen Riesenunterschied. Es kann derselbe Wert am Ende irgendwo in

00:22:03: einem Prospekt stehen, aber die Wirkung ist eine andere, ob das von oben einfach

00:22:07: verteilt wird oder ob es eine Auseinandersetzung damit gab.

00:22:11: Und auch, was ich bis jetzt erfahren habe, bei den Workshops, die wir zusammen

00:22:14: gemacht haben, ist das Feedback, die Resonanz sehr, sehr stark und sehr, sehr

00:22:20: groß. Mitgestaltung

00:22:22: ist ganz, ganz wichtig. Aber das ist auch

00:22:24: eines unserer ... was heißt Kernkompetenzen ... aber

00:22:27: das ist uns im Unternehmen wichtig. Und dass auch den Mitarbeiter, die bei uns

00:22:30: arbeiten wichtig, dass sie mitgestalten können und mitgestalten dürfen.

00:22:36: Wir sehen das sehr gerne, und wir fördern

00:22:38: das auch. Und ich habe es glaube ich auch schon mal bei einem Gespräch

00:22:41: zwischen uns beiden gesagt: Wenn du bei uns nicht mitgestalten möchtest, dann

00:22:47: wirst du dich bei uns auch nicht ganz gut

00:22:48: wohlfühlen. Es gibt Bereiche, die haben natürlich nicht so große

00:22:51: Gestaltungsspielräume wie andere, das hängt natürlich auch von den Abteilungen

00:22:54: ab, die einen können das mehr, die anderen weniger gestalten. So ein

00:23:00: Kreativteam im Marketingbereich. Da geht

00:23:02: es ja eh nur um Gestaltung, die gestalten den ganzen Tag.

00:23:07: A

00:23:09: Warum ist das so? Weil wir

00:23:12: jetzt nicht den Patriarchen oben an der Spitze haben, der alles entscheiden muss,

00:23:17: sondern wir die Entscheidung auch in die Breite geben möchten. Und das

00:23:21: funktioniert nur, wenn man seinen Mitarbeitern vertraut

00:23:24: und auch einfordert, dass man mitgestaltet. Das Vertrauen, dass sie

00:23:26: auch gestalten dürfen und dass man auch gestalten will, sorgt

00:23:30: dafür, dass das eben auch stattfindet. Man muss das auch zulassen.

00:23:33: Und ganz wichtig ist da auch das Thema Feedback. Mann muss ja auch

00:23:37: dafür sorgen, dass man Feedback gibt, aber auch Feedback

00:23:39: bekommt, wie der Prozess denn angenommen wird, auch im Unternehmen.

00:23:44: Ich finde auch bei euch, dass Oliver Mauss, der CEO von plusserver eine ganz

00:23:47: große Rolle spielt, weil er, wie du gerade gesagt hast,

00:23:50: nicht von oben Ansagen macht, sondern sich auch viele Meinungen anhört und eher

00:23:55: zum Dialog anregt. Und das hat in meinen Augen einen riesen

00:24:00: Einfluss auf die Kultur bei euch im Unternehmen.

00:24:04: Auf jeden Fall. Aber auch da muss man sagen, die plusserver

00:24:06: hat natürlich auch eine Geschichte. Auch die plusserver

00:24:10: existiert jetzt seit ein bisschen mehr

00:24:12: als 20 Jahren. Natürlich hat die plusserver aber auch in der Entwicklung

00:24:16: verschiedene Phasen durchgemacht und sicherlich hatte man auch verschiedene

00:24:19: Führungskräfte auch auf verschiedensten Ebenen. Wie du es

00:24:23: angesprochen hast ... ja ... Oliver Mauss

00:24:27: fördert diese

00:24:29: Haltung im Unternehmen und fordert ja auch ein. Wirklich, dass

00:24:34: nicht eine kleine Gruppe die Entscheidung trifft, sondern alle Entscheidungen

00:24:38: treffen dürfen. Wir sind keine basisdemokratische Unternehmung, aber

00:24:41: wir sorgen schon dafür, dass jeder merkt, dass er Teil

00:24:47: des gesamten Prozesses ist. Jeder kann und darf mitgestalten, jeder darf die

00:24:52: Hand gehen und sagen: Ich habe da eine Idee, oder ich habe da ein

00:24:55: Problem und das auch vorbringen. Und das brauchen wir. Und ich glaube, die

00:25:00: ganze Management

00:25:02: Mannschaft unterstützt das. Wir müssen ja

00:25:05: auch Vorbilder sein. Wenn wir das nicht vorleben, dass wir das gerne

00:25:08: haben, dann macht es uns auch keiner nach.

00:25:11: Wenn wir nochmal auf deinen Bereich gucken. Was sind so

00:25:14: Schlüssel, Hebel oder Tools, wie auch immer du das nennen möchtest,

00:25:18: die bei der HR aus einer Ressourcen-Verwaltung eine People

00:25:21: Experience macht. So als kleines Rezept, wenn es das gibt.

00:25:25: Wie kann da eine Verwandlung, ein Transformation stattfinden?

00:25:30: Zuerst musst du mal im Team besprechen,

00:25:33: ob das auch alle wollen und ob alle auch wissen, was das

00:25:38: bedeutet. Es gibt keine Zukunft ohne

00:25:41: Herkunft. Das heißt, man muss erst mal identifizieren: Wo stehen wir gerade oder

00:25:44: wo kommen wir her, und wo wollen wir hin? Und das muss dann allen klar sein. Das

00:25:47: muss man gemeinsam gehen. Vielleicht verliert man auch mal den

00:25:49: einen oder anderen auf der Strecke, aber das sollte man im Vorhinein klären,

00:25:55: weil das funktioniert auch mit möglichst wenig Reibung. Das geht. Man muss nicht

00:25:58: immer alles von heute auf morgen komplett umkrempeln. Aber wichtig ist, dass

00:26:04: die Personalabteilungen

00:26:08: sich davon lösen, nur noch diese Ressourcen zu verwalten. Wie soll

00:26:17: ich das ...

00:26:21: Wenn die Personalabteilungen ... also ich sträub mich immer davor diese

00:26:25: "HR-Abteilungen" und "Human Ressources" auszusprechen, ich muss das in meinen

00:26:28: Wortschatz löschen, weil wir einfach anders damit umgehen .... Aber

00:26:33: wenn eben diese Abteilung so stark darauf ausgerichtet sind, diese

00:26:36: Regeln durchzusetzen und HR-Abteilungen sind ja bekannt dafür, dass sie

00:26:40: diejenigen sind, die gewisse Regeln aufstellen und dann auch Abmahnungen

00:26:43: verteilen und auch irgendwie sagen "So geht das nicht!" und "Das müsst ihr so

00:26:46: und so machen!" Also diese Regeln durchsetzen und

00:26:49: auch durch diese Struktur und Machtzentren,

00:26:52: die Führungskräftr auf einen Podest zu stellen, dann ist man dieser alten Welt

00:26:56: unterwegs. Wenn man aber den Bereich so umbaut, dass man

00:27:04: die Manager und die Mitarbeiter in die

00:27:06: Lage versetzt, Entscheidungen zu treffen. Dass man eine Lernkultur fördert

00:27:11: und dass man vor allem auf der Führungsebene den Führungskräften

00:27:14: beibringt, andere zu zu coachen und zu entwickeln,

00:27:16: dann ist man eigentlich auch schon in diese Richtung, agiles HR-Modell. Was

00:27:22: bedeutet das? Es ist nicht mehr die Abteilung, die

00:27:24: alles managed, sondern man bringt das auch in die Masse über Vorbilder auf den

00:27:28: Führungsebenen und involviert alle in diesen Prozess.

00:27:33: Das ist jetzt sehr abstrakt. Worum es eigentlich geht ist: Wir

00:27:37: müssen uns von diesem ganzen administrativen Kram, nenne ich es mal

00:27:40: lösen. Dafür gibt es in der heutigen Zeit Tools, Systeme. Das heißt, wir müssen

00:27:45: digitalisieren. Wir müssen so stark digitalisieren und automatisieren in

00:27:48: diesen administrativen Prozessen, wie es nur geht. Warum? Weil dann hat mein Team

00:27:53: Zeit, sich wirklich um die Menschen zu kümmern und jeden individuell zu

00:28:00: behandeln

00:28:01: ... wir sind ja keine Praxis ... aber individuell auf den Einzelnen einzugehen.

00:28:05: Das heißt, wir brauchen Zeit, und dafür müssen wir digitalisieren und

00:28:08: automatisieren. Und das ist ein langer Weg, das geht nicht

00:28:10: von heute auf morgen. Man muss identifizieren, ws sind die Prozesse, die

00:28:14: uns aufhalten? Wie können wir die Prozesse vielleicht im ersten Schritt mal

00:28:17: effizienter gestalten? Muss sie nicht direkt digital machen und Digitalisierung

00:28:20: kommt vielleicht im zweiten Schritt. Aber das muss alles passieren und das ist erst

00:28:23: mal eine Investition. Man muss erst mal investieren und mehr Aufwand haben, damit

00:28:26: man nachher im Ergebnis mehr Zeit wieder zurückbekommt, für die ... ich nenne es

00:28:31: mal "die schönen Dinge im Leben" ... für die People Experience.

00:28:34: Das finde ich einen sehr modernen Ansatz, denn da geht ja die Reise hin. Alles, was

00:28:39: du automatisieren kannst, wird über kurz oder lang eh automatisiert. Und

00:28:43: die Menschen werden auch nicht mehr gebraucht, die nur noch verwalten.

00:28:46: Und ich glaube je früher jeder eben kreativ wird ... und das ist

00:28:50: ja das, was uns die Maschinen so schnell nicht abnehmen können ... desto besser.

00:28:54: Und kreativ heißt für mich im Personalbereich auch zu überlegen: Wie

00:28:56: kann ich den einen oder den anderen ganz individuell fördern?

00:29:01: Ja, richtig. Aber

00:29:03: was ich zum Beispiel eingangs erwähnt hatte, die Sichtweise Kosten oder Nutzen,

00:29:08: und das passt auch wieder hier in der Beschreibung, wenn

00:29:11: man natürlich digitalisiert und automatisiert, also wirklich

00:29:16: manuelle Arbeit in andere Bereiche integriert, dass die

00:29:20: Maschinen das für uns erledigen, dann wird natürlich der Unternehmer, der

00:29:25: sein sein Personal als Kosten betrachtet, im Ergebnis natürlich dann auch die

00:29:29: Abteilung eventuell verkleinern. Und der Unternehmer, der seine Abteilung oder

00:29:33: der seine Mitarbeiter als Nutzen betrachtet, wird vielleicht die

00:29:36: Abteilung nicht verkleinern, sondern wird sagen "So, jetzt können wir uns mehr um

00:29:39: den Nutzen des Einzelnen kümmern!" oder wir können den Nutzen steigern. Wie

00:29:42: Gesagt: Nutzen kann ich steigern. Kosten kann ich eigentlich nur reduzieren.

00:29:46: Kosten kann ich nicht ... macht keinen Sinn die zu steigern, sondern wir möchten

00:29:50: auf den Nutzen hinaus. Und das heißt, man darf jetzt nicht den Fehler machen:

00:29:54: Man hat jetzt alles digitalisiert und automatisiert, was geht und was auch gut

00:29:57: ist, wir haben dann einfach schöne, saubere, effiziente Prozesse, wir können

00:30:00: die Fristen einhalten und haben sehr, sehr kurze

00:30:03: Feedbackschleifen zu den verschiedenen Steakholdern im Unternehmen

00:30:06: und dann die Abteilungen reduzieren. Das ist nicht Sinn und Zweck der Sache. Sinn

00:30:09: und Zweck ist, Freiräume zu schaffen, um die People Experience anzugehen.

00:30:14: Dafür Zeit zu haben, das finde ich ganz wichtig das nochmal

00:30:18: zu betonen. Das wäre ein fataler Schritt am Ende, wenn man das erreicht hat.

00:30:22: Ja, kann ich vollkommen nachvollziehen.

00:30:26: Woher hast du diese Haltung? Ist es, dass du eine Erfahrungen gemacht hast, wo du

00:30:30: sagst "Ah! Genauso will ich das auch haben!" oder genau das Gegenteil erlebt,

00:30:34: dass du sagst "Diese Erfahrung möchte ich keinem zumuten, und deswegen müssen wir

00:30:42: etwas ändern!"

00:30:42: Dass eher nicht. Ich bin jetzt kein gebranntes Kind und ich muss jetzt

00:30:47: die Welt davor bewahren, dass sie es auch erfahren.

00:30:51: Ich glaube, bei mir ist das eher so aus dem Servicegedanken heraus getrieben. Ich

00:30:55: habe glaube ich anfangs erwähnt, dass ich eigentlich aus einem anderen Bereich

00:30:58: komme. Ich komme aus der Tourismusbranche. Ich habe Hotelfachmann

00:31:01: gelernt, habe lange in der Hotellerie gearbeitet und hatte mich der

00:31:05: Hotellerie auf den Bereich Concierge konzentriert. Ich war hier in Köln

00:31:10: als Concierge tätig, im 5-Sterne-Haus und dort

00:31:15: lernt man halt schon Service, was

00:31:17: Service heiß. Und gerade im Hotel und in der gehobeneren

00:31:21: Hotelerie geht es darum, dass man nicht sofort "nein" sagt. Also man kann schon

00:31:25: mal "nein" sagen, man kann nicht jeden Wunsch des Gastes erfüllen,

00:31:28: aber man neigt ja dazu, und sagt dann "Nee, kann ich nicht." Und dort wird

00:31:33: einem eher beigebracht, sich dem Wunsch des Gastes anzunehmen und

00:31:37: herauszufinden: Wie kann ich denn diesen Wunsch erfüllen? Und wenn man es dann

00:31:41: nach dem zehnten Versuch oder Idee nicht hinkriegt, kann man sagen: "Ja, wir haben

00:31:44: es probiert, aber es geht leider nicht." Aber erst mal ist der Grundgedanke, da

00:31:47: hat jemand einen Wunsch oder ein Bedürfnis, und das möchten wir gerne

00:31:50: befriedigen, weil das ist unser Anspruch an unseren Service. Wir möchten das

00:31:54: ermöglichen. Und so bin ich groß geworden. Ich war ja

00:31:57: viele Jahre in dem Bereich tätig und das haftet das schon an einem. Wenn das

00:32:02: auch gerade die ersten Erfahrungen im Berufsleben sind dann nimmt man das mit.

00:32:07: Ich habe dort sehr, sehr gerne gearbeitet. Ich würde

00:32:10: wahrscheinlich sagen: Ja, dieser Service Gedanke und auch in einem Unternehmen den

00:32:14: Kolleginnen und Kollegen einen Service zu liefern, auch gerade aus dem

00:32:17: Personalbereich heraus und sie dadurch idealerweise auch bei ihrem Weg zu

00:32:24: begleiten, den wir gemeinsam gestalten.

00:32:26: Viele wachsen ja auch da heraus. Wir haben gerade auch bei plusserver viele

00:32:30: Karrieren innerhalb des Unternehmens gestalten können, weil wir

00:32:33: einfach mal zugehört haben, was denn der eine vielleicht möchte. Es

00:32:36: geht ja auch nicht immer nur der Weg nach oben, sondern es gibt auch ganz Viele

00:32:39: sagen: "Ja, jetzt habe ich mal ein Jahr lang Führungskraft gemacht, aber das

00:32:41: gefällt mir eigentlich gar nicht so gut. Ich möchte wieder irgendwie im Team

00:32:44: zusammen am Kunden arbeiten oder an dieser Technologie."

00:32:47: Und da muss man dann demjenigen den Rücken stärken und sagen "Ja das ist auch

00:32:51: okay so. Das ist kein Rückschritt, sondern tut das, was du gerne machst. Und

00:32:57: du musst dich wohlfühlen bei deiner Arbeit." Und das zusammen, das ist

00:33:00: eigentlich so dieser Grundgedanke: Service aber auch offen darüber sprechen

00:33:03: und dann die Bedürfnisse befriedigen, am Ende des Tages.

00:33:06: Das finde ich einen total wichtigen Aspekt. In vielen Unternehmen

00:33:09: ist Karriere das Synonym für "auf der Leiter nach oben klettern". Und

00:33:13: wenn dann mal einer sich traut zu sagen

00:33:15: "Ich merke ich bin keine gute, Führungskraft. Ich will wieder zurück ins

00:33:18: Glied." Dann wird der schief angeguckt. Und ich glaube, auch

00:33:21: da müsste ein Umdenken passieren ... generell ... Was moderner ist, dass

00:33:26: Karriere alles bedeuten kann. Es muss nicht nur höher, schneller, weiter sein.

00:33:30: Definitiv. Das hängt ganz stark von der Kultur Unternehmen ab.

00:33:34: Das ist auch eine Vertrauenssache. Was kann ich

00:33:37: artikulieren oder was kann ich vortragen? Und wie kriege ich da auch Support? Wenn

00:33:41: da jemand zur Personalbteilung oder zu seinem Chef oder wo auch immer hingeht

00:33:46: und sagt "Ja, ich möchte das nicht!" und sagt "Ach, dass ist aber schwach von

00:33:49: dir!" Dann hat man natürlich eine Kultur, wo man das nicht fördert. Ich glaube,

00:33:53: dass ist eine gewisse Reife. Ich erwarte das in einem modernen

00:33:57: Unternehmen, dass man diese Gespräche auf Augenhöhe führen kann.

00:34:02: Man sollte nicht das tun, was man nicht möchte.

00:34:05: Für mich steckt da auch oft ein

00:34:08: Denkfehler drin. Ich höre es öfters, dass Führungskräfte bei Bewerbungsgesprächen

00:34:12: den Bewerbern sagen, die sie unbedingt haben, wollen "Bei uns kannst du Karriere

00:34:15: machen. In spätestens zwei Jahren bist du Führungskraft, Teamleiter ... was auch

00:34:19: immer." Und da stecken zwei Fallen drin: Das eine

00:34:21: ist: Du kannst es nicht immer erfüllen. Also du gibst ein Versprechen, weswegen

00:34:25: der Bewerber kommt, und es wird nicht erfüllt. Das

00:34:29: Versprechen wird aus einer Verzweiflung gegeben. Und das Zweite ist,

00:34:32: wenn der Grund, warum jemand fürs Unternehmen arbeitet, ist ...

00:34:36: der Hauptgrund Karriere zu machen und du fast nur solche Leute hast, so viele

00:34:40: Führungsstellen kannst du gar nicht schaffen. Und ich kenne Unternehmen,

00:34:44: da gibt's fast mehr Häuptlinge als Indianer und ganz viele unzufriedene

00:34:48: Indianer, die sagen "Ich wollte aber eigentlich auch Häuptling werden."

00:34:51: Und das führt halt nicht dazu, dass alle motiviert sind. Und wenn man es weiter

00:34:54: aufmacht, wenn man eben nicht nur über Statusversprechen und Karriereversprechen

00:35:00: im Sinne von "Aufsteigen" Bewerber für sich begeistert, sondern eben z.B. durch

00:35:03: eine gute Vision und auch mehr Möglichkeiten hat, die zu

00:35:06: unterstützen, dann kräftigt das das Unternehmen, und es wird flexibler.

00:35:13: Was du gerade beschreibst ist nicht nur

00:35:15: ein Denkfehler, sondern das ist am Ende auch ein

00:35:18: Managementfehler. Also Leute immer nur ins Unternehmen zu locken

00:35:22: mit dem Versprechen, dass man irgendwann Karriere machen kann.

00:35:24: Also wirklich so diesen Schinken vor die Nase halten und daran glauben, ganz fest,

00:35:29: dass er immer diesem Schinken hinterherläuft.

00:35:30: Bei dir ist das ein Schinken? Bei mir ist es immer eine Karotte.

00:35:33: Ich weiß, bei dir

00:35:36: ist es eine Möhre. Ich habe extra etwas anderes gewählt.

00:35:41: Schinken, Karotte, Möhre.

00:35:46: Ich finde wirklich auch einen

00:35:47: Managementfehler an sich, weil dann hast du genau das, was du beschrieben hast.

00:35:52: Weiterentwicklung,

00:35:54: sich zu entwickeln oder Karriere zu machen, findet auf vielen Ebenen statt.

00:35:57: Es ist nicht immer nur die Hierarchie, sondern es ist auch,

00:36:00: sich persönlich weiterzuentwickeln oder auch fachlich weiterzuentwickeln.

00:36:03: Da haben wir auch Themen etabliert in der letzten Zeit. Wir nutzen ein System,

00:36:10: wo wir eine sehr, sehr große

00:36:11: digitale Lernplattform integriert haben, wo jeder auch selbstständig sich

00:36:16: Schulungen aussuchen kann und es darf auch privat genutzt werden. Man

00:36:20: muss nicht immer nur den neuesten Kubernetes-Kurs machen, man kann auch

00:36:23: vielleicht abends ein bisschen Spanisch mit lernen. Wir haben es damals

00:36:27: eingeführt im Unternehmen. Und ich habe gesagt, dass ist das "Netflix des

00:36:30: Lernens". Und warum? Weil es einfach Spaß macht. Es gibt ein riesengroßes Angebot

00:36:33: und es motiviert wirklich, da dran zu bleiben. Und es wird sehr, sehr stark

00:36:37: genutzt. Auch das ist eine Weiterentwicklung, sich fachlich

00:36:40: weiterzuentwickeln, aber auch persönlich im Umgang mit den Kolleginnen und

00:36:44: Kollegen im Unternehmen. Man kann ja auch seine charakterliche Reife

00:36:47: in einem Unternehmen formen, indem man sich integriert ... wenn

00:36:54: man natürlich gerne mit Menschen

00:36:55: zusammenarbeitet. Aber auch Karriere muss auch möglich

00:36:59: sein. Und das ist sicherlich für Führungskräfte schon auch

00:37:03: schwierig, weil meistens kann man ja seinem Mitarbeiter nur den nächsten

00:37:06: Schritt ermöglichen, indem man sich selber auch dann

00:37:10: von dieser Stelle wegbewegt.

00:37:13: Häufig geht es da der Linie entlang. Das heißt, ich kann meinem Mitarbeiter

00:37:17: vielleicht nur meine Position als nächste geben. Je nachdem, wie abstrakt man

00:37:20: vielleicht auch Mitarbeiter im Unternehmen entwickeln kann. Aber

00:37:25: das ist ein Führungsstil, der glaube

00:37:28: ich, aber auch sehr unterschiedlichen in verschiedene Unternehmen ist. Da gibt es

00:37:30: vielleicht kein Richtig oder falsch, aber das, was du beschrieben hast, darauf

00:37:34: sollte man schon achten, dass man nicht nur die gesamten extrinsischen

00:37:37: Faktoren in einem Bewerbungsgespräch präsentiert und sie wirklich hereinlockt.

00:37:42: Sondern wir wollen herausfinden, was motiviert dich denn eigentlich, bei uns

00:37:47: dabei zu sein? Es

00:37:48: darf nicht nur das Geld oder das Auto oder weiß der Geier was sein.

00:37:52: Mal angenommen, der ein oder andere

00:37:54: Hörer, die ein oder andere Hörerin denkt jetzt "Plusserver das hört sich super an.

00:38:00: Und dazu hat Christian immer noch einen Schinken, den er hinhält."

00:38:04: Sucht ihr gerade

00:38:06: Mitarbeiter und wenn ja, welche? Und wo können die sich bewerben?

00:38:12: Ja wir suchen und einen Schinken habe ich

00:38:14: nicht vor. Aber zum Beispiel in Köln in unserem Büro haben wir eine

00:38:17: ganz, ganz tolle Barista, die hervorragenden Kaffee macht. Das

00:38:21: durftest du ja auch schon kennenlernen. Wir

00:38:24: haben schon unsere Schinken, auch im

00:38:26: Unternehmen. Und ja, wir suchen. Wir suchen

00:38:31: immer sehr, sehr gute Kolleginnen und Kollegen, gerade im

00:38:34: Vertriebsbereich, die mit dieser Vision nach draußen gehen, die das den Kunden

00:38:41: vortragen und

00:38:44: die davon überzeugen, mit an Bord dieser Story zu sein, ,it dem souveränen

00:38:50: europäsichen Cloud Stack. Wir suchen aber natürlich auch in den

00:38:54: IT-Technologien, sei es im Architektur- oder Presales-Bereich,

00:38:59: in

00:39:01: den neuen CloudTechnologien, sei es

00:39:05: für GCP, WS, Kubernetes, also die ganzen Container-Technologien.

00:39:11: Wer kennt sie nicht? Ich weiß nicht, was

00:39:13: das ist, aber die Profis werden sich angesprochen fühlen.

00:39:17: Vielleicht abgekürzt: Wir haben natürlich eine Website ..

00:39:21: Überraschung ... und da gibt's natürlich

00:39:23: auch eine Karriereseite und haben wir immer aktuell alles

00:39:27: dargestellt.

00:39:29: Okay, ich verlinke das auch in den Shownotes einfach drauf klicken.

00:39:35: Und bei der Bewerbung: Stichwort Podcast oder Schinken.

00:39:43: Sehr gerne.

00:39:43: Christian, zum Abschluss: hast du so wie ein Lebensmotto? Also ich erlebe dich so

00:39:47: als sehr ... meistens gut gelaunt, sehr ideenreich,

00:39:51: sehr kraftvoll. Gibt es da so eine Essenz, die dich dazu bringt, so zu sein?

00:39:58: Ich bin nicht derjenige, der immer so ein

00:40:00: Zitat irgendwo auf seinen Seiten präsentiert. Das hat der und der

00:40:03: geschrieben und danach strebe ich. Was ich ab und zu mal fallen lasse, das ist

00:40:07: aber auch eher so ein Thema der Lebensfreude, den Satz hast du auch schon

00:40:10: mal gehört: "Ich finde, das Leben ist zu kurz für schlechtes Essen." Was meine

00:40:16: ich damit? Ich finde, man sollte sich mit den Menschen und mit den Themen umgeben,

00:40:22: die einen glücklich machen. Und wenn man mit dem, was man tut, nicht glücklich

00:40:25: ist, dann muss man etwas verändern. Das ist manchmal schwierig, und

00:40:28: dafür muss man auch mutig sein. Aber ich kann nur sagen, wenn man das tut,

00:40:34: dann ist man auf dem richtigen Weg und ist am Ende des Tages wirklich

00:40:37: glücklicher mit sich und seiner Umwelt. Und das strahlt auch auf die anderen aus.

00:40:40: Und das ist auch eine Art Vorbild sein. Und ich glaube in heutigen Zeit, was mir

00:40:46: sehr, sehr wichtig ist, ist, dass wir das Thema Respekt

00:40:50: anderen gegenüber auch ein bisschen mehr wieder in den Mittelpunkt rücken.

00:40:53: Und deswegen machen wir auch das Thema "People Experience", weil wir respektvoll

00:40:56: mit allen im Unternehmen umgehen wollen. Auch mit denen, die sich für uns

00:40:59: interessieren. Und das ist etwas, was gerade auch in so

00:41:02: einer Krise immer deutlicher wird, dass wir da vielleicht in der ein oder anderen

00:41:05: Ecke ein bisschen Nachholbedarf haben. Und es gar nicht so verkehrt ist, wenn

00:41:08: wir uns ein bisschen mehr respektieren und den anderen respektieren und

00:41:12: vielleicht mal zuhören und weniger so lautstark durchs Leben

00:41:18: laufen, rennen, schreien.

00:41:21: Ich habe dir super gerne zugehört.

00:41:24: Vielen Dank für deine Zeit und für den Blick ins Nähkästchen.

00:41:29: Vielen Dank, dass ich hier sein durfte

00:41:32: und hoffe, dass ich den einen oder anderen

00:41:36: für die plusserver interessieren konnte

00:41:37: ... durfte oder auch für deinen Podcast, den ich auch sehr gerne höre. Gutes

00:41:43: Schlußwort! Vielen Dank!

00:41:45: Das war der Jobcoach. Wenn dir diese

00:41:48: Folge gefallen hat, dann empfiehl sie gerne weiter.

00:41:52: Und wenn du selbst nie wieder eine Folge verpassen möchtest, dann klicke jetzt auf

00:41:56: den Abonnieren Button, und du bekommst automatisch eine Meldung, wenn es etwas

00:42:01: Neues gibt. Schön, dass du dabei warst. Und bis bald.